Diálogo Social España y Francia II

Nota de Prensa

 

La Asociación feminista de amistad hispano-francesa Mujeres Avenir trabaja para visibilizar el papel de la mujer en todos los ámbitos, muy centrada en el feminismo empresarial

 

Mujeres Avenir reclama una mayor ambición en la reforma laboral para reducir la diferencia de género 

• La jornada ‘La influencia europea en las novedades sobre reforma laboral e igualdad’ ha tenido lugar este jueves en el Club Financiero Génova

 

Madrid, 7 de mayo de 2021. La asociación de amistad hispano-francesa, Mujeres Avenir (www.mujeresavenir.com), que trabaja a favor de la igualdad entre hombres y mujeres, muy centrada en el Feminismo Empresarial, ha analizado la necesidad de una mayor ambición por parte de todos los organismos implicados en las reformas laborales que se están acometiendo para lograr reducir o eliminar el sesgo de género en el ámbito laboral.

 

Así se puso de manifiesto en la jornada ‘La influencia europea en las novedades sobre reforma laboral e igualdad’ celebrada este jueves en el Club Financiero Génova y en el que se han aportado datos sobre el interés generado por las reformas estructurales que Bruselas les está exigiendo a todos los gobiernos europeos como condicionante para ser beneficiarios del denominado plan de recuperación, determinando así la recepción de esos millones de euros provenientes de los fondos europeos.

María Luisa de Contes (recientemente nombrada una de las 25 mujeres más influyentes de España), y presidenta de la Asociación Mujeres Avenir explicó que esta jornada estaba enfocada en tratar la simplificación de los contratos actuales para reducir la tasa de temporalidad, los cambios en la negociación colectiva, recuperación de la ultraactividad de los convenios, la reforma de la subcontratación, la eliminación de la jubilación forzosa y la desincentividad a la jubilación.

 

Moderó el acto Laura Pérez, asociada senior del área Laboral de la firma Pérez-Llorca, entidad que es benefactora de Mujeres Avenir, quien comenzó el acto explicando que, “con el dialogo social, lo que se permite es que los representantes de trabajadores y de empresas puedan participar activamente y contribuir a la elaboración de la política social. Lo que queremos es contar con esta perspectiva, desde el punto de vista del diálogo social para hablar de esa normativa relativa a las directivas que se han aprobado y que están por aprobar en materia de igualdad en la Unión Europea, así como contar con los puntos de vista sobre la reforma laboral que está ahora encima de la mesa, qué es lo que se pretende implementar por parte del Gobierno”.

La primera persona en intervenir fue Cristina Antoñanzas, Vicesecretaria General de la UGT, quien trató el tema de cómo el diálogo social ha impactado en esta propuesta de directiva de igualdad retributiva y qué medidas se pretenden con ello. “Para nosotros, los sindicatos, es la manera que tenemos de hablar y dialogar con los Gobiernos, así como la herramienta fundamental que tenemos de influir y de que nuestras propuestas se lleven a cabo”. Asimismo, añadió que “lamentablemente, en el ámbito de la directiva de transparencia salarial de la propuesta, el dialogo social no ha sido tan fluido como nos hubiera gustado y como sí que sucedió en la directiva de conciliación, donde sí que tuvimos oportunidad de establecer mayor diálogo con la propia Comisión Europea o con el Parlamento”.

Respecto a las necesidades a lograr con esta nueva directiva, explicó que hay “cuatro prioridades a conseguir en esta directiva y que son para nosotras clave: que los sindicatos podamos participar en la evaluación de los puestos de trabajo y que se pueda negociar en el ámbito empresarial para eliminar o reducir esa brecha salarial; que todas las empresas independientemente de su tamaño tengan que realizar estas evaluaciones conjuntas con los sindicatos; que no existan restricciones a la transparencia salarial; y saber cómo se va a trasponer a los distintos países miembros”.

La directiva implica derechos como un permiso de paternidad de 10 días laborables, retribuido a nivel de subsidio por enfermedad; un permiso de personas cuidadoras, como el derecho a 5 días para que puedan cuidar a dependientes o familiares enfermos, pero sin atribuírsele remuneración; y que otorga el derecho a padres, madres, o personas cuidadoras a solicitar ajustes horarios debido a sus responsabilidades. Amplía derechos, pero sobre todo “es fundamental que los permisos para el cuidado de los hijos o hijas sean intransferibles y que no se puedan transferir de los hombres a las mujeres para una correcta corresponsabilidad”.

Sobre los objetivos principales perseguidos con esta reforma laboral, “por parte de las organizaciones sindicales, nuestro objetivo es derogar la reforma laboral, no solamente algunos aspectos. Hay cuatro temas encima de la mesa, y que son la ultraactividad, para que se recupere en los convenios; la prevalencia del convenio sectorial respecto al convenio de empresa; la parte de la subcontratación de las empresas; y todo lo relativo a la contratación”.

Elena Blasco, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras, recalcó sobre la brecha salarial que es uno de los grandes problemas, “que nosotras desde CCOO en el último informe aquí en España la habíamos establecido hasta en un 27% y que a nivel europeo está desde un 14% a un 24%, dependiendo del Estado miembro del que estemos hablando, lo que quiere decir que la normativa que había hasta el momento no era del todo eficiente”.

“Nos encontramos en un momento de crisis sanitaria, económica y social, por lo que esta necesidad comienza a ser realmente urgente. Si esta pandemia ha dejado algo claro es que todos aquellos sectores o profesiones que están feminizadas y que están peor pagadas, de repente todo el mundo se ha dado cuenta de que son esenciales. Por lo tanto, acabar con esa desigualdad retributiva no es solo de necesidad y de justicia social, sino una cuestión de urgencia”.

Sobre su consideración sobre la efectividad de la normativa, Blasco añadió que “la directiva en sí tiene, simplificando, dos objetivos. Uno es la transparencia salarial, y otra es asegurar el acceso a la justicia para las víctimas de esa discriminación salarial. Creemos que es buena pero no es todo lo ambiciosa que habíamos deseado, a pesar de todas las reivindicaciones con las que habíamos intentado influir en ese texto final, como el tema de que los empresarios tengan capacidad unilateral para decidir qué categorías o puestos de trabajo puedan compararse para determinar si existe o no brecha”.

En definitiva, “necesitamos avanzar en conciliación corresponsable. Esto no puede ser considerado una cuestión única y exclusivamente de mujeres, es un tema de responsabilidades compartidas: de mujeres de hombres, de la sociedad, de las empresas, de los trabajadores y trabajadoras, pero también del Estado, invirtiendo en servicios públicos de cuidado y atención”.

Miriam Pinto, responsable en el Departamento de Empleo, Diversidad y Protección Social de la CEOE explicó que “una de las medidas más destacada es la publicación de la brecha salarial para las empresas de más de 250 trabajadores. Es verdad que, por el momento, no lo tenemos dispuesto de esta manera, pero hay una ley, la 11/2018, que es la de divulgación de información no financiera que ya obliga a estas empresas a reportar, en muchos ámbitos, datos. En concreto, en estas empresas a partir de diciembre de este 2021 deben proporcionar esta información sobre las remuneraciones y sobre la brecha salarial”.

Sobre cómo impacta esta medida de conciliación, “esta adaptación de jornada resulta complicada para gran parte de las compañías de este país, porque somos un país de pymes y micropymes, y esta flexibilidad supone unas dificultades de organización a la empresa extremas, hasta el punto de que puede poner en jaque la propia continuidad de la empresa”.

Para Miriam Pinto, “no se trata de seguir introduciendo medidas como la reducción de jornada o las excedencias si, al final, se las van a seguir cogiendo las mujeres, porque lo que vamos a hacer es petrificar los roles de género que son efectivamente, lo que queremos combatir. No es cuestión de normativa ni de estatuto de los trabajadores sino una cuestión de socialización de los cuidados, de esa corresponsabilidad que tiene un tremendo impacto de género”.

“Necesitamos herramientas de flexibilidad en un contexto en el que la pandemia ha derivado en una crisis sanitaria, económica y social sin precedentes, cayendo el PIB de 2020 un 11%. Por eso, los empresarios necesitamos las tres ‘C’: capacidad de adaptación, confianza y certidumbre, ya que estas son las claves que van a llevar al buen funcionamiento de las empresas, a la competitividad de la economía y también a la atracción de inversión extranjera”.

En materia de negociación colectiva, “los interlocutores sociales tenemos la responsabilidad de modernizar esa negociación colectiva desde la perspectiva de género. De hecho, el reglamento de los planes de igualdad hace un llamamiento a los convenios colectivos para poder valorar los puestos de trabajo, y aquí tenemos un compromiso por el que debemos seguir trabajando de forma conjunta”.

Beatrice Lestic, Secretaria Nacional de la CFDT (Confédération française démocratique du travail), aseguró que “el impacto que tiene esta directiva europea en materia de igualdad salarial y de conciliación y remuneración en Francia es, por parte de la CFDT, apoyada. Desde hace tres años, se ha implementado un índice de igualdad profesional en las empresas de más de 50 empleados para luchar contra la desigualdad entre los sueldos de hombres y mujeres, estimada actualmente en un 9%”.

“La principal fuente de discriminación salarial se sitúa en lo que llamamos la segregación profesional. Así, las profesiones donde se concentra un mayor número de mujeres son estructuralmente menos remuneradas que las profesiones consideradas como masculinas. Las dificultades que se asocian a estos puestos no son reconocidas y las oportunidades de desarrollo profesional tampoco son tan iguales”.

“La directiva sobre conciliación en tiempos de trabajo a producido un efecto sobre la legislación francesa en relación a la prolongación del permiso parental que ha pasado de 11 a 28 días remunerados. No es tan bueno como en España, y la CFDT reivindica ya dos meses”.

Acerca de la ASOCIACIÓN DE AMISTAD HISPANO – FRANCESA MUJERES AVENIR:

Mujeres Avenir trabaja para dar voz a las mujeres y contribuir a la igualdad en todos los ámbitos, gracias al apoyo de la Embajada de Francia en España, el Consulado General de Francia en Madrid y el Ministerio de Igualdad y de Asuntos Exteriores de España. Trabaja fomentando la creación de una red de relaciones que contribuye a generar valor en la sociedad y a afianzar los lazos entre España y Francia, así como a ganar visibilidad para una lucha más efectiva contra la desigualdad.

La Asociación está presidida por María Luisa de Contes -también Vicepresidenta del Club Financiero Génova y Vicepresidenta de las Alianzas Francesas en España; fue Secretaria General del Grupo Renault en Renault- y miembro de los consejos de administración del grupo; cuenta además con dos vicepresidentas: Carina Cabezas -Presidenta de Sodexo Iberia- y Estefanía Narrillos -Directora Financiera de PSA Ibérica y Argelia del Grupo PSA-.

https://mujeresavenir.com/